Stanowisko dla telepracownika. Część 2

Autor: Rafal Szybiak
W poprzedniej części zastanawialiśmy się nad kosztami wprowadzenie telepracy jako formy zatrudnienia w organizacji, która do tej pory z tego rodzaju pracy nie korzystała. Tą część poświęciliśmy zagadnieniu praktycznego wdrożenia nowej metody współpracy oraz omówieniu kroków, jakie należy kolejno podjąć.
 
Planowanie
Najważniejszym etapem jest oczywiście zaplanowanie. Błędem jest uznanie, że telepraca, jako forma pracy, jest prosta do wdrożenia i pominięcie etapu planowania. Punktem wyjścia dla tworzenia planu działań jest ocena potrzeb pracownika oraz pracodawcy. Po stronie pracownika będą one zdefiniowane poprzez rodzaj i stopień niepełnosprawności, natomiast po stronie pracodawcy wymagania określa głównie specyfika prowadzonej działalności. Oto przykłady: innego systemu komunikacji będzie wymagało zatrudnienie osoby poruszającej się na wózku inwalidzkim, a innego osoby, która nie cierpi z powodu ograniczenia możliwości ruchowych, ale na przykład z powodu wady słuchu. Z oczywistych powodów w tym drugim przypadku należy zaplanować użycie narzędzi innych niż telefony czy Skype jako rozwiązań komunikacyjnych. Jest to zresztą część analizy, jaką pracodawca powinien wykonać jeszcze przed zatrudnieniem pracownika niepełnosprawnego w firmie zdalnej – należy przeanalizować techniczne możliwości organizacji takiej współpracy.
Jeśli chodzi o możliwości pracodawcy, należy zauważyć, że specyfika działalności będzie wymagała różnych form współpracy – zatrudnienie w biurze architektonicznym na stanowisku projektanta osoby niewidomej będzie oczywiście trudniejsze niż zatrudnienie na tym samym stanowisku osoby niesłyszącej. W obu przypadkach istnieją sposoby pokonania barier komunikacyjnych, natomiast koszt wdrożenia odpowiednich zmian jest różny.
Planowanie uwzględniające pracowników
Szczególnym rodzajem panowania są działania przygotowawcze i analityczne, podejmowane wspólnie z pracownikami stacjonarnymi. Należy zauważyć, że osoba niepełnosprawna zapewne w toku normalnych czynności służbowych będzie musiała kontaktować się nie tylko z jedną osobą, ale z całym zespołem, którego będzie częścią. 
Należy więc zaplanować odpowiedni system, który uwzględni potrzeby i możliwości pracowników zatrudnionych na poszczególnych stanowiskach: począwszy od różnych godzin pracy, poprzez różne formy komunikacji, skończywszy na różnej formie wyników pracy (np. przy jednym stanowisku – trzymając się przykładu z biurem architektonicznym – będą powstawały projekty techniczne, w innym wizualizacje komputerowe, a w jeszcze innym będą tworzone modele matematyczne). Tego rodzaju niuanse mogą wpływać na potrzeby pracowników, w tym również wymogi komunikacyjne (a także oczekiwania względem przygotowania telepracownika, ale to leży już po stronie pracodawcy bezpośrednio).
Planowanie wdrożenia
Aby zatrudnienie pracownika niepełnosprawnego w formie pracy zdalnej mogło dojść do skutku i w jak najmniejszym stopniu zburzyło porządek prowadzonych w organizacji działań, konieczne jest przygotowanie harmonogramu. Zwykle jest bowiem tak, iż przewiduje się pewien okres wdrażania nowego pracownika, w którym to czasie będą kolejno udostępniane kolejne narzędzia oraz nakładane kolejne obowiązki. Jest to okres nieco przypominający staż w tradycyjnym ujęciu: od nauki, rozpoznania obowiązków, po przejęcie pełnej kontroli nad stanowiskiem pracy przez nowo zatrudnionego. Ważne, aby porządek tych zdarzeń był ustalony wcześniej, i aby każdy z zainteresowanych pracowników mógł się z tym harmonogramem zapoznać, by nikt w organizacji nie był zaskoczony pojawieniem się nowych możliwości lub obowiązków. W kolejnej części cyklu przedstawimy przykładowy scenariusz wdrożenia pracownika niepełnosprawnego do objęcia stanowiska w formie pracy zdalnej.


Rafał Szybiak
http://www.PartnerFirm.pl
http://www.iDiamenty.pl
Licencjonowane artykuły dostarcza Artelis.pl.

Dyżur pracownika

Autor: Arek Czapla

Pracodawca na podstawie art. 151(5) Kp. może wydać pracownikowi polecenie zostania w pracy poza normalnymi godzinami w gotowości do wykonywania pracy, która wynika z umowy o pracę w zakładzie pracy lub innym miejscu, które zostanie wyznaczone przez pracodawcę.

Podczas dyżuru pracowniczego, pracownik pozostaje w gotowości do pracy, ale tej pracy nie świadczy. Tak więc pracodawca nie wlicza czasu dyżuru do czasu pracy pracownika.

Ale gdy pracownik podczas swojego dyżuru otrzyma od pracodawcy polecenie wykonania pracy, to te godziny, podczas których będzie efektywnie wykonywał pracę, będą stanowić czas pracy. Jeżeli pracownik będzie świadczył prace podczas dyżuru czyli poza swoimi normalnymi godzinami pracy, to może to zostać uznane za wystąpienie pracy w godzinach nadliczbowych.

Dla przykładu: pracownik świadczy pracę. od godziny 10 do 18. Po zakończeniu pracy ma pełnić dyżur w zakładzie do godziny 21. W tym czasie wykonał pracę, która zajęła mu godzinę czasu. Tak więc została przekroczona jego dobowa norma czasu pracy o jedną godzinę.

Pracownik musi mieć zapewnione prawo do odpoczynku dobowego i tygodniowego, a więc w ciągu doby dyżur pracownika nie może przekroczyć 5-ciu godzin (24 godziny – 8 godzin pracy – 11 godzin odpoczynku).

Pracownik za czas swojego dyżuru, ma prawo otrzymać czas wolny od pracy w wymiarze, który odpowiada długości dyżuru. Taka rekompensata nie przysługuje pracownikowi, gdy dyżur pełniony jest w domu.

Jeżeli pracodawca nie może udzielić pracownikowi czasu wolnego (np. dyżur pracownika przypadł pod koniec okresu rozliczeniowego), to powinien on wypłacić pracownikowi wynagrodzenie, które wynika z jego osobistego zaszeregowania, które określone jest stawką godzinową lub miesięczną. Gdy pracownikowi nie wyodrębniono takiego składnika wynagrodzenia za pracę przy określeniu warunków wynagradzania, to wtedy jest to 60 % wynagrodzenia.


Prawo cywilne i prawo karne w praktyce – artykuły, porady, ciekawostki …
Kodeks pracy w praktyce artykuły, porady, ciekawostki …

Artykuł pochodzi z serwisu Artelis.pl – Miasta Artykułów”

Wypowiedzenie umowy o pracę

Autor: anna bobak

Wypowiedzenie umowy o pracę może być spowodowane różnymi czynnikami takimi jak: problemy finansowe przedsiębiorstwa, zmiany strukturalne wewnątrz firmy, działania pracownika niezgodne z regulaminem pracy lub umową.

Utrata zaufania do pracownika

Przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę może być niespełnienie oczekiwań pracodawcy lub utracenie jego zaufania. Pracodawca ma prawo żądać tego, aby jego pracownik wzbudzał zaufanie zarówno jego jak i klientów, z którymi pracownik ten ma kontakt.

Pracodawca, ponosząc ryzyko zatrudnienia, może dobierać sobie pracowników w celu jak najlepszego realizowania zadań i celów gospodarczych. I tak podczas nawiązania stosunku pracy strony obdarzają się wzajemnym zaufaniem. Następnie wypełniają wobec siebie zobowiązania wynikające z podpisanej umowy.

Udowodnienie, iż dany pracownik nie spełnia oczekiwań pracodawcy, gdyż nie wzbudza zaufania, nie jest wcale takie proste. Brak zaufania jest stanem wyrażającym się przekonaniem o niemożności polegania na kimś, braku pewności, czy osoba ta w sposób prawidłowy wykonuje swoją pracę. Utrata zaufania stanowi konsekwencję aktualnych w danym czasie zdarzeń lub wiedzy o nich, jeśli nawet dotyczą przeszłości.

Ogłoszenie upadłości firmy

Innym przykładem wypowiedzenia może być ogłoszenie upadłości pracodawcy i likwidacja stanowiska pracy. Wypowiedzenie umowy pracy jest wówczas zasadne. Wypowiedzieć pracownikowi umowę z powodu likwidacji jego stanowiska pracy można nie tylko w momencie faktycznej likwidacji stanowiska. Warunkiem jest niezatrudnienie po tym wypowiedzeniu innego pracownika na to miejsce pracy.

Niewywiązywanie się ze swoich obowiązków

Negatywna ocena pracownika przez pracodawcę również może być przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę. Pracodawca jako osoba nadrzędna ma prawo do oceny pracownika oraz pracy, którą ten wykonuje.

Zgodnie z art. 30 § 4 kodeksu pracy, niezadowalające wykonywanie obowiązków służbowych nie jest wystarczającym powodem wypowiedzenia umowy o pracę, jednak niewywiązywanie się ze swoich zadań oraz łamanie regulaminu pracy już tak. Pracodawca powinien jednak najpierw wymierzyć pracownikowi karę porządkową, a jeśli nie przyniesie ona rezultatów, może uznać, że przewinienie to stanowi podstawę wypowiedzenia umowy o pracę.


Prawo pracy – praktyczne bezpłatne porady oraz szybka pomoc prawnika online.

Artykuł pochodzi z serwisu Artelis.pl – Miasta Artykułów”