by Redaktor -

Zmiany w podstawowej opiece zdrowotnej

Weszła w życie nowelizacja ustawy o świadczeniach zdrowotnych realizowanych ze środków publicznych. Od 14 czerwca pediatrzy i interniści mogą udzielać świadczeń z zakresu podstawowej opieki zdrowotnej.

Czym jest podstawowa opieka zdrowotna (POZ)?
Bezpłatne świadczenia zdrowotne, zwane podstawową opieką zdrowotną (POZ), przysługują każdej osobie ubezpieczonej w Narodowym Funduszu Zdrowia. Udzielane są przez lekarzy, pielęgniarki i położne POZ, pielęgniarki szkolne.

Wraz z nowelizacją ustawy – Ustawa z 21 marca 2014 o zmianie ustawy o świadczeniach opieki zdrowotnej(…)POZ otrzymuje nowa definicję:

podstawowa opieka zdrowotna – świadczenia zdrowotne profilaktyczne, diagnostyczne, lecznicze, rehabilitacyjne oraz pielęgnacyjne z zakresu medycyny ogólnej, rodzinnej, chorób wewnętrznych i pediatrii, udzielane w ramach ambulatoryjnej opieki zdrowotnej

Do tej pory tylko lekarze, którzy posiadali specjalizację medycyny w dziedzinie medycyny rodzinnej lub odbywali specjalizację w tej dziedzinie, albo posiadali specjalizację II stopnia medycyny ogólnej mogli udzielać świadczeń podstawowej opieki zdrowotnej. Wraz ze zmianami świadczeń w zakresie POZ mogą udzielać lekarze pediatrzy i interniści. Definicja POZ została również rozszerzona o choroby wewnętrzne.

Wybieramy świadczeniodawcę
Świadczeniodawca to np. lekarz, pielęgniarka, położna, poradnia, szpital, gabinet stomatologiczny czy gabinet fizykoterapii, który  udziela świadczeń na podstawie umowy z NFZ. W dotychczas obowiązującej ustawie o świadczeniach zdrowotnych do art 28, który brzmi:

Art. 28.
1. Świadczeniobiorca ma prawo wyboru lekarza, pielęgniarki i położnej podstawowej opieki zdrowotnej spośród lekarzy, pielęgniarek i położnych ubezpieczenia zdrowotnego nie częściej niż dwa razy w roku kalendarzowym, a w przypadku każdej kolejnej zmiany wnosi opłatę w wysokości 80 złotych, z zastrzeżeniem (…)Nie dotyczy to przypadku zmiany miejsca zamieszkania
i sytuacji zaprzestania udzielania świadczeń opieki zdrowotnej przez wybranego lekarza, pielęgniarkę i położną podstawowej opieki zdrowotnej oraz innych
przyczyn niezależnych od woli świadczeniobiorcy.

Wprowadza się zmiany, (zobacz w ustawie), które dla pacjenta są dość istotne, wprowadzając prawo wyboru nie tylko lekarza (pielęgniarki i położnej ubezpieczenia zdrowotnego), ale także świadczeniodawcy, który udziela świadczeń z zakresu podstawowej opieki zdrowotnej. Możemy wybierać spośród świadczeniodawców, którzy posiadają zawarte umowy z NFZ o udzielanie świadczeń opieki zdrowotnej.

Świadczeniobiorca, dokonując wyboru, o którym w ust. 1a, może wybrać:
lekarza, o którym mowa w art. 55 ust. 2a, pielęgniarkę podstawowej opieki zdrowotnej lub położną podstawowej opieki zdrowotnej u tego samego świadczeniodawcy albo u różnych świadczeniodawców, albo lekarza, o którym mowa w art. 55 ust. 2a, pielęgniarkę podstawowej opieki zdrowotnej lub położną podstawowej opieki zdrowotnej będących świadczeniodawcami.

Taka zmiana motywowana jest sytuacją, kiedy wybrany przez pacjenta lekarz, pielęgniarka czy położna zmienią miejsce, gdzie udzielają świadczeń czy wręcz zaprzestaną ich udzielania.
Na co jeszcze warto zwrócić uwagę że dotychczas 2 razy mogliśmy zmieniać bezpłatnie podmioty, które udzielają świadczeń, od 15 czerwca bezpłatnej zmiany możemy dokonywać 3 razy

Kacper G.
by Redaktor -

Stanowisko dla telepracownika. Część 2

Autor: Rafal Szybiak
W poprzedniej części zastanawialiśmy się nad kosztami wprowadzenie telepracy jako formy zatrudnienia w organizacji, która do tej pory z tego rodzaju pracy nie korzystała. Tą część poświęciliśmy zagadnieniu praktycznego wdrożenia nowej metody współpracy oraz omówieniu kroków, jakie należy kolejno podjąć.
 
Planowanie
Najważniejszym etapem jest oczywiście zaplanowanie. Błędem jest uznanie, że telepraca, jako forma pracy, jest prosta do wdrożenia i pominięcie etapu planowania. Punktem wyjścia dla tworzenia planu działań jest ocena potrzeb pracownika oraz pracodawcy. Po stronie pracownika będą one zdefiniowane poprzez rodzaj i stopień niepełnosprawności, natomiast po stronie pracodawcy wymagania określa głównie specyfika prowadzonej działalności. Oto przykłady: innego systemu komunikacji będzie wymagało zatrudnienie osoby poruszającej się na wózku inwalidzkim, a innego osoby, która nie cierpi z powodu ograniczenia możliwości ruchowych, ale na przykład z powodu wady słuchu. Z oczywistych powodów w tym drugim przypadku należy zaplanować użycie narzędzi innych niż telefony czy Skype jako rozwiązań komunikacyjnych. Jest to zresztą część analizy, jaką pracodawca powinien wykonać jeszcze przed zatrudnieniem pracownika niepełnosprawnego w firmie zdalnej – należy przeanalizować techniczne możliwości organizacji takiej współpracy.
Jeśli chodzi o możliwości pracodawcy, należy zauważyć, że specyfika działalności będzie wymagała różnych form współpracy – zatrudnienie w biurze architektonicznym na stanowisku projektanta osoby niewidomej będzie oczywiście trudniejsze niż zatrudnienie na tym samym stanowisku osoby niesłyszącej. W obu przypadkach istnieją sposoby pokonania barier komunikacyjnych, natomiast koszt wdrożenia odpowiednich zmian jest różny.
Planowanie uwzględniające pracowników
Szczególnym rodzajem panowania są działania przygotowawcze i analityczne, podejmowane wspólnie z pracownikami stacjonarnymi. Należy zauważyć, że osoba niepełnosprawna zapewne w toku normalnych czynności służbowych będzie musiała kontaktować się nie tylko z jedną osobą, ale z całym zespołem, którego będzie częścią. 
Należy więc zaplanować odpowiedni system, który uwzględni potrzeby i możliwości pracowników zatrudnionych na poszczególnych stanowiskach: począwszy od różnych godzin pracy, poprzez różne formy komunikacji, skończywszy na różnej formie wyników pracy (np. przy jednym stanowisku – trzymając się przykładu z biurem architektonicznym – będą powstawały projekty techniczne, w innym wizualizacje komputerowe, a w jeszcze innym będą tworzone modele matematyczne). Tego rodzaju niuanse mogą wpływać na potrzeby pracowników, w tym również wymogi komunikacyjne (a także oczekiwania względem przygotowania telepracownika, ale to leży już po stronie pracodawcy bezpośrednio).
Planowanie wdrożenia
Aby zatrudnienie pracownika niepełnosprawnego w formie pracy zdalnej mogło dojść do skutku i w jak najmniejszym stopniu zburzyło porządek prowadzonych w organizacji działań, konieczne jest przygotowanie harmonogramu. Zwykle jest bowiem tak, iż przewiduje się pewien okres wdrażania nowego pracownika, w którym to czasie będą kolejno udostępniane kolejne narzędzia oraz nakładane kolejne obowiązki. Jest to okres nieco przypominający staż w tradycyjnym ujęciu: od nauki, rozpoznania obowiązków, po przejęcie pełnej kontroli nad stanowiskiem pracy przez nowo zatrudnionego. Ważne, aby porządek tych zdarzeń był ustalony wcześniej, i aby każdy z zainteresowanych pracowników mógł się z tym harmonogramem zapoznać, by nikt w organizacji nie był zaskoczony pojawieniem się nowych możliwości lub obowiązków. W kolejnej części cyklu przedstawimy przykładowy scenariusz wdrożenia pracownika niepełnosprawnego do objęcia stanowiska w formie pracy zdalnej.

Rafał Szybiak
http://www.PartnerFirm.pl
http://www.iDiamenty.pl
Licencjonowane artykuły dostarcza Artelis.pl.

by Redaktor -

Stanowisko dla telepracownika. Część 1

Autor: Rafal Szybiak
Zatrudnianie osób niepełnosprawnych w firmie telepracy wymaga zazwyczaj poniesienia mniejszych kosztów niż przygotowanie stanowiska stacjonarnego, niemniej jednak pewne działania trzeba podjąć, żeby taka forma zatrudnienia umożliwiała wydajne wykonywanie obowiązków i nie wymagała sporych stałych nakładów po stronie pracodawcy.
 
Stanowisko pracownik organizuje sam
To, jak pracownik przygotowuje własne stanowisko pracy, nie musi interesować pracodawcy, ponieważ w przypadku telepracy nie podlega on kontroli PIP. Nie jest więc problemem pracodawcy zapewnienie odpowiedniego wyposażenia, chyba że ze względu na charakter stanowiska trzeba dostarczyć pracownikowi określone materiały lub urządzenia, np. czytnik kart podpisów elektronicznych albo papierowe wersje dokumentów firmowych.
Ważny jest przepływ informacji
W organizacji informacje mogą mieć olbrzymie znaczenie. Od sprawnego ich przekazywania między wszystkimi zainteresowanymi pracownikami zależy terminowe ukończenie rozpoczętych projektów i fakt, że osoba niepełnosprawna pracuje poza biurem, może stanowić tutaj swego rodzaju utrudnienie. Stosowanie tradycyjnych dróg przekazywania informacji, a więc e-mail lub telefon nie sprawdza się, jeśli wytyczne do projektu zmieniają się często albo w grupie wdrożone jest zarządzanie metodą SCRUM lub inną, która wymaga regularnych spotkań zespołu projektowego. W takich przypadkach koszt telepracy wzrastałby ze względu na konieczność pokrycia kosztów rozmów telefonicznych. Rozwiązaniem są oczywiście narzędzie internetowe, natomiast nie w każdym przypadku daje się zastosować tradycyjne, darmowe usługi, takie jak Skype czy CRM (np. darmowy eGroupware). W określonych przypadkach konieczne będzie zapewnienie szyfrowania transmisji danych lub zakup oprogramowania o specyficznych funkcjach. Na szczęście obecne możliwości oprogramowania biurowego w chmurze rozwiązują wiele problemów, natomiast koszt znalezienie i implementacji odpowiedniego środowiska może być wysoki, szczególnie, jeśli w organizacji wdrożony jest certyfikowany system zarządzania jakością i nowa metoda komunikacji musi zostać wprowadzona do oficjalnej dokumentacji.
Od czego zależą realne koszty?
Przygotowanie stanowiska telepracy – tak umownie nazwijmy wszystkie czynności, jakie musi wykonać po swojej stronie pracodawca, aby telepracownik mógł pracować wydajnie – wymaga poniesienia określonych nakładów. W pierwszej linii będą to koszty, jakie zostaną udokumentowane fakturami i obejmą na przykład zakup oprogramowania komputerowego. Ważne jednak będą też koszty pracy związanej z wdrożeniem danego systemu, a więc czas poświęcony na instalacje oprogramowania na wszystkich stanowiskach, na których jest to niezbędne. Poniesione zostaną także ewentualne koszty przeszkolenia pracowników w związku z wprowadzeniem nowych narzędzi, a także zmiany dokumentacji związanej z obsługą klienta, o ile nowe oprogramowanie zmieni dotychczasowe procedury. Realny koszt jest dość trudny do oszacowania, ponieważ składa się na niego wiele czynników i praca wielu osób w organizacji. W proces przygotowywania oczywiście należy zaangażować także pracownika niepełnosprawnego, który na równi z personelem biurowym musi nauczyć się korzystać z dostarczonych mu możliwości.
Właściwe oszacowanie kosztów stworzenia możliwości telepracy jest ważne z punktu widzenia oceny przydatności tej formy zatrudnienia w danej firmie w określonych warunkach gospodarczych i ekonomicznych. Zatrudnienie osoby niepełnosprawnej w formie telepracy może być bowiem dość kosztowne, jeśli specyfika firmy będzie wymagała stworzenia wielu nowych narzędzi oraz zmiany licznych istniejących procedur, a dodatkową trudnością jest fakt, że wprowadzenie nowych norm może tymczasowo lub trwale obniżyć wydajność całego zespołu, co jest ze wszech miar niepożądane.

Rafał Szybiak
http://www.PartnerFirm.pl
http://www.iDiamenty.pl
Licencjonowane artykuły dostarcza Artelis.pl.