Zmiany w podstawowej opiece zdrowotnej

Weszła w życie nowelizacja ustawy o świadczeniach zdrowotnych realizowanych ze środków publicznych. Od 14 czerwca pediatrzy i interniści mogą udzielać świadczeń z zakresu podstawowej opieki zdrowotnej.

Czym jest podstawowa opieka zdrowotna (POZ)?
Bezpłatne świadczenia zdrowotne, zwane podstawową opieką zdrowotną (POZ), przysługują każdej osobie ubezpieczonej w Narodowym Funduszu Zdrowia. Udzielane są przez lekarzy, pielęgniarki i położne POZ, pielęgniarki szkolne.

Wraz z nowelizacją ustawy – Ustawa z 21 marca 2014 o zmianie ustawy o świadczeniach opieki zdrowotnej(…)POZ otrzymuje nowa definicję:

podstawowa opieka zdrowotna – świadczenia zdrowotne profilaktyczne, diagnostyczne, lecznicze, rehabilitacyjne oraz pielęgnacyjne z zakresu medycyny ogólnej, rodzinnej, chorób wewnętrznych i pediatrii, udzielane w ramach ambulatoryjnej opieki zdrowotnej

Do tej pory tylko lekarze, którzy posiadali specjalizację medycyny w dziedzinie medycyny rodzinnej lub odbywali specjalizację w tej dziedzinie, albo posiadali specjalizację II stopnia medycyny ogólnej mogli udzielać świadczeń podstawowej opieki zdrowotnej. Wraz ze zmianami świadczeń w zakresie POZ mogą udzielać lekarze pediatrzy i interniści. Definicja POZ została również rozszerzona o choroby wewnętrzne.

Wybieramy świadczeniodawcę
Świadczeniodawca to np. lekarz, pielęgniarka, położna, poradnia, szpital, gabinet stomatologiczny czy gabinet fizykoterapii, który  udziela świadczeń na podstawie umowy z NFZ. W dotychczas obowiązującej ustawie o świadczeniach zdrowotnych do art 28, który brzmi:

Art. 28.
1. Świadczeniobiorca ma prawo wyboru lekarza, pielęgniarki i położnej podstawowej opieki zdrowotnej spośród lekarzy, pielęgniarek i położnych ubezpieczenia zdrowotnego nie częściej niż dwa razy w roku kalendarzowym, a w przypadku każdej kolejnej zmiany wnosi opłatę w wysokości 80 złotych, z zastrzeżeniem (…)Nie dotyczy to przypadku zmiany miejsca zamieszkania
i sytuacji zaprzestania udzielania świadczeń opieki zdrowotnej przez wybranego lekarza, pielęgniarkę i położną podstawowej opieki zdrowotnej oraz innych
przyczyn niezależnych od woli świadczeniobiorcy.

Wprowadza się zmiany, (zobacz w ustawie), które dla pacjenta są dość istotne, wprowadzając prawo wyboru nie tylko lekarza (pielęgniarki i położnej ubezpieczenia zdrowotnego), ale także świadczeniodawcy, który udziela świadczeń z zakresu podstawowej opieki zdrowotnej. Możemy wybierać spośród świadczeniodawców, którzy posiadają zawarte umowy z NFZ o udzielanie świadczeń opieki zdrowotnej.

Świadczeniobiorca, dokonując wyboru, o którym w ust. 1a, może wybrać:
lekarza, o którym mowa w art. 55 ust. 2a, pielęgniarkę podstawowej opieki zdrowotnej lub położną podstawowej opieki zdrowotnej u tego samego świadczeniodawcy albo u różnych świadczeniodawców, albo lekarza, o którym mowa w art. 55 ust. 2a, pielęgniarkę podstawowej opieki zdrowotnej lub położną podstawowej opieki zdrowotnej będących świadczeniodawcami.

Taka zmiana motywowana jest sytuacją, kiedy wybrany przez pacjenta lekarz, pielęgniarka czy położna zmienią miejsce, gdzie udzielają świadczeń czy wręcz zaprzestaną ich udzielania.
Na co jeszcze warto zwrócić uwagę że dotychczas 2 razy mogliśmy zmieniać bezpłatnie podmioty, które udzielają świadczeń, od 15 czerwca bezpłatnej zmiany możemy dokonywać 3 razy

Kacper G.

Stanowisko dla telepracownika. Część 2

Autor: Rafal Szybiak
W poprzedniej części zastanawialiśmy się nad kosztami wprowadzenie telepracy jako formy zatrudnienia w organizacji, która do tej pory z tego rodzaju pracy nie korzystała. Tą część poświęciliśmy zagadnieniu praktycznego wdrożenia nowej metody współpracy oraz omówieniu kroków, jakie należy kolejno podjąć.
 
Planowanie
Najważniejszym etapem jest oczywiście zaplanowanie. Błędem jest uznanie, że telepraca, jako forma pracy, jest prosta do wdrożenia i pominięcie etapu planowania. Punktem wyjścia dla tworzenia planu działań jest ocena potrzeb pracownika oraz pracodawcy. Po stronie pracownika będą one zdefiniowane poprzez rodzaj i stopień niepełnosprawności, natomiast po stronie pracodawcy wymagania określa głównie specyfika prowadzonej działalności. Oto przykłady: innego systemu komunikacji będzie wymagało zatrudnienie osoby poruszającej się na wózku inwalidzkim, a innego osoby, która nie cierpi z powodu ograniczenia możliwości ruchowych, ale na przykład z powodu wady słuchu. Z oczywistych powodów w tym drugim przypadku należy zaplanować użycie narzędzi innych niż telefony czy Skype jako rozwiązań komunikacyjnych. Jest to zresztą część analizy, jaką pracodawca powinien wykonać jeszcze przed zatrudnieniem pracownika niepełnosprawnego w firmie zdalnej – należy przeanalizować techniczne możliwości organizacji takiej współpracy.
Jeśli chodzi o możliwości pracodawcy, należy zauważyć, że specyfika działalności będzie wymagała różnych form współpracy – zatrudnienie w biurze architektonicznym na stanowisku projektanta osoby niewidomej będzie oczywiście trudniejsze niż zatrudnienie na tym samym stanowisku osoby niesłyszącej. W obu przypadkach istnieją sposoby pokonania barier komunikacyjnych, natomiast koszt wdrożenia odpowiednich zmian jest różny.
Planowanie uwzględniające pracowników
Szczególnym rodzajem panowania są działania przygotowawcze i analityczne, podejmowane wspólnie z pracownikami stacjonarnymi. Należy zauważyć, że osoba niepełnosprawna zapewne w toku normalnych czynności służbowych będzie musiała kontaktować się nie tylko z jedną osobą, ale z całym zespołem, którego będzie częścią. 
Należy więc zaplanować odpowiedni system, który uwzględni potrzeby i możliwości pracowników zatrudnionych na poszczególnych stanowiskach: począwszy od różnych godzin pracy, poprzez różne formy komunikacji, skończywszy na różnej formie wyników pracy (np. przy jednym stanowisku – trzymając się przykładu z biurem architektonicznym – będą powstawały projekty techniczne, w innym wizualizacje komputerowe, a w jeszcze innym będą tworzone modele matematyczne). Tego rodzaju niuanse mogą wpływać na potrzeby pracowników, w tym również wymogi komunikacyjne (a także oczekiwania względem przygotowania telepracownika, ale to leży już po stronie pracodawcy bezpośrednio).
Planowanie wdrożenia
Aby zatrudnienie pracownika niepełnosprawnego w formie pracy zdalnej mogło dojść do skutku i w jak najmniejszym stopniu zburzyło porządek prowadzonych w organizacji działań, konieczne jest przygotowanie harmonogramu. Zwykle jest bowiem tak, iż przewiduje się pewien okres wdrażania nowego pracownika, w którym to czasie będą kolejno udostępniane kolejne narzędzia oraz nakładane kolejne obowiązki. Jest to okres nieco przypominający staż w tradycyjnym ujęciu: od nauki, rozpoznania obowiązków, po przejęcie pełnej kontroli nad stanowiskiem pracy przez nowo zatrudnionego. Ważne, aby porządek tych zdarzeń był ustalony wcześniej, i aby każdy z zainteresowanych pracowników mógł się z tym harmonogramem zapoznać, by nikt w organizacji nie był zaskoczony pojawieniem się nowych możliwości lub obowiązków. W kolejnej części cyklu przedstawimy przykładowy scenariusz wdrożenia pracownika niepełnosprawnego do objęcia stanowiska w formie pracy zdalnej.


Rafał Szybiak
http://www.PartnerFirm.pl
http://www.iDiamenty.pl
Licencjonowane artykuły dostarcza Artelis.pl.

Stanowisko dla telepracownika. Część 1

Autor: Rafal Szybiak
Zatrudnianie osób niepełnosprawnych w firmie telepracy wymaga zazwyczaj poniesienia mniejszych kosztów niż przygotowanie stanowiska stacjonarnego, niemniej jednak pewne działania trzeba podjąć, żeby taka forma zatrudnienia umożliwiała wydajne wykonywanie obowiązków i nie wymagała sporych stałych nakładów po stronie pracodawcy.
 
Stanowisko pracownik organizuje sam
To, jak pracownik przygotowuje własne stanowisko pracy, nie musi interesować pracodawcy, ponieważ w przypadku telepracy nie podlega on kontroli PIP. Nie jest więc problemem pracodawcy zapewnienie odpowiedniego wyposażenia, chyba że ze względu na charakter stanowiska trzeba dostarczyć pracownikowi określone materiały lub urządzenia, np. czytnik kart podpisów elektronicznych albo papierowe wersje dokumentów firmowych.
Ważny jest przepływ informacji
W organizacji informacje mogą mieć olbrzymie znaczenie. Od sprawnego ich przekazywania między wszystkimi zainteresowanymi pracownikami zależy terminowe ukończenie rozpoczętych projektów i fakt, że osoba niepełnosprawna pracuje poza biurem, może stanowić tutaj swego rodzaju utrudnienie. Stosowanie tradycyjnych dróg przekazywania informacji, a więc e-mail lub telefon nie sprawdza się, jeśli wytyczne do projektu zmieniają się często albo w grupie wdrożone jest zarządzanie metodą SCRUM lub inną, która wymaga regularnych spotkań zespołu projektowego. W takich przypadkach koszt telepracy wzrastałby ze względu na konieczność pokrycia kosztów rozmów telefonicznych. Rozwiązaniem są oczywiście narzędzie internetowe, natomiast nie w każdym przypadku daje się zastosować tradycyjne, darmowe usługi, takie jak Skype czy CRM (np. darmowy eGroupware). W określonych przypadkach konieczne będzie zapewnienie szyfrowania transmisji danych lub zakup oprogramowania o specyficznych funkcjach. Na szczęście obecne możliwości oprogramowania biurowego w chmurze rozwiązują wiele problemów, natomiast koszt znalezienie i implementacji odpowiedniego środowiska może być wysoki, szczególnie, jeśli w organizacji wdrożony jest certyfikowany system zarządzania jakością i nowa metoda komunikacji musi zostać wprowadzona do oficjalnej dokumentacji.
Od czego zależą realne koszty?
Przygotowanie stanowiska telepracy – tak umownie nazwijmy wszystkie czynności, jakie musi wykonać po swojej stronie pracodawca, aby telepracownik mógł pracować wydajnie – wymaga poniesienia określonych nakładów. W pierwszej linii będą to koszty, jakie zostaną udokumentowane fakturami i obejmą na przykład zakup oprogramowania komputerowego. Ważne jednak będą też koszty pracy związanej z wdrożeniem danego systemu, a więc czas poświęcony na instalacje oprogramowania na wszystkich stanowiskach, na których jest to niezbędne. Poniesione zostaną także ewentualne koszty przeszkolenia pracowników w związku z wprowadzeniem nowych narzędzi, a także zmiany dokumentacji związanej z obsługą klienta, o ile nowe oprogramowanie zmieni dotychczasowe procedury. Realny koszt jest dość trudny do oszacowania, ponieważ składa się na niego wiele czynników i praca wielu osób w organizacji. W proces przygotowywania oczywiście należy zaangażować także pracownika niepełnosprawnego, który na równi z personelem biurowym musi nauczyć się korzystać z dostarczonych mu możliwości.
Właściwe oszacowanie kosztów stworzenia możliwości telepracy jest ważne z punktu widzenia oceny przydatności tej formy zatrudnienia w danej firmie w określonych warunkach gospodarczych i ekonomicznych. Zatrudnienie osoby niepełnosprawnej w formie telepracy może być bowiem dość kosztowne, jeśli specyfika firmy będzie wymagała stworzenia wielu nowych narzędzi oraz zmiany licznych istniejących procedur, a dodatkową trudnością jest fakt, że wprowadzenie nowych norm może tymczasowo lub trwale obniżyć wydajność całego zespołu, co jest ze wszech miar niepożądane.


Rafał Szybiak
http://www.PartnerFirm.pl
http://www.iDiamenty.pl
Licencjonowane artykuły dostarcza Artelis.pl.

Dlaczego warto zatrudniać niepełnosprawnych?

Autor: Rafal Szybiak
Problem zatrudniania osób niepełnosprawnych nie jest nowy. Od pewnego czasu dyskutuje się o nim także w kontekście dofinansowań do wynagrodzeń takich pracowników, ale wciąż wiele problemów pozostaje niewyjaśnionych.
Miejsce, które trzeba przygotować
Jednym z głównych problemów jest konieczność organizacji miejsca pracy. Jest to problem o tyle palący, że przygotowanie stanowiska i dostosowanie sprzętu do potrzeb osób niepełnosprawnych może być bardzo kosztowne. PFRON daje możliwość uzyskania dofinansowania w kwocie do 50 tysięcy złotych i w wielu przypadkach jest to suma niebagatelna, ale są także takie firmy, gdzie przygotowanie stanowiska pracy byłoby zdecydowanie bardziej kosztowne, a wskutek tego zatrudnianie niepełnosprawnych przestaje się opłacać. Rozwiązaniem jest telepraca, ponieważ przy tej formie zatrudnienia pracodawca jest zwolniony z obowiązku organizacji miejsca pracy, a także nie podlega kontroli PIP w tym zakresie.
Zaangażowanie warte każdych pieniędzy
Osoby niepełnosprawne często posiadają rozległą wiedzę oraz szerokie kwalifikacje – niepełnosprawność jest powszechnie sytuacją wpływającą na przyspieszenie rozwoju kwalifikacji, co niepełnosprawni robią w nadziei, że kolejne szkolenie pozwoli im znaleźć pracę. Dla pracodawcy taki pracownik jest cenny. Nie chodzi tylko o posiadaną przez niego wiedzę i umiejętności, ale także o to, że chętnie bierze udział w dalszych szkoleniach i akceptuje zasady funkcjonowania organizacji.
Osoby niepełnosprawne angażują się w wykonanie powierzonych im obowiązków, w związku z czym pracodawca może czuć się spokojny o stan zadań w firmie. To ważne, choć oczywiście trudno tu mówić o konkretnej wartości pieniężnej.
Niższe koszty pracy
Każda osoba zatrudniona w formie pracy zdalnej to zmniejszenie kosztów firmy. Co prawda konieczność ponoszenia opłat się nie zmienia, zmienia się jednak koszt funkcjonowania biura, które jest po prostu mniejsze, a więc tańsze. Sytuacja jest jeszcze korzystniejsza w przypadku osób niepełnosprawnych, do których pensji można uzyskać wysokie dofinansowanie. Instytucją, która takie dofinansowanie wypłaca, jest PFRON, natomiast kwota dofinansowań może być wysoka. W najkorzystniejszym wariancie, koszty po stronie pracodawcy są ograniczone do koło 500 złotych miesięcznie.
Cele marketingowe
Choć jest to dość odległy powód i niezwiązany wyłącznie z zatrudnianiem osób niepełnosprawnych, warto o nim mówić. Zatrudnianie ON jest dla firmy korzystne ze względów wizerunkowych, a także predestynuje przedsiębiorstwo do udziału w plebiscytach i rankingach na miejsce najbardziej przyjazne pracownikom. Często zwycięstwo w takim plebiscycie wiąże się z gratyfikacją pieniężną, a sama firma może ubiegać się o dofinansowania nie tylko z PFRON, ale także m. in. ze środków unijnych przeznaczonych na wsparcie programów aktywizacji zawodowej niepełnosprawnych. Wszystko to razem wzięte stanowi poważną korzyść wizerunkową i marketingową, którą firma może w jakiś sposób wykorzystać.
Czyli po prostu
Zatrudnianie osób niepełnosprawnych po prostu się opłaca. Oczywiście trudno tu o jednoznaczne wyliczenia, kto i ile oszczędzi, kto i ile zyska, natomiast pewne jest, że zwiększenie zatrudnienia ON jest dla pracodawców korzystne także pod względem finansowym. Skontaktuj się z firmą outsourcingową, która zajmuje się wsparciem w obsłudze zatrudnienia osób niepełnosprawnych lub bezpośrednio z PFRON, aby uzyskać dokładną odpowiedź na pytanie o wysokość dofinansowania wynagrodzenia ON.


Rafał Szybiak
http://www.PartnerFirm.pl
http://www.iDiamenty.pl
Licencjonowane artykuły dostarcza Artelis.pl.

Dział spadku i podatki na praktycznym przykładzie

Autor: Monika Markisz
Dział spadku wymaga, poza znajomością przepisów prawa cywilnego, również analizy pod kątem skutków podatkowych na gruncie: podatku dochodowego od osób fizycznych (prawnych), podatku od spadków i darowizn i podatku od czynności cywilnoprawnych

Dzisiaj praktyczny przykład zdarzenia związanego z dziedziczeniem i analiza skutków podatkowych.

Stan faktyczny

Pan Jan Ostrowski umiera w listopadzie 2013 roku. Spadek po nim dziedziczą po równo: żona Alicja, córka Anna i syn Jacek.

W skład spadku wchodzi, m. in. należąca do majątku osobistego Pana Jana, nieruchomość o wartości 1,2 mln zł.

Postanowienie o stwierdzeniu nabycia spadku zostaje wydane w dniu 24 marca 2014 roku. Postanowienie uprawomocnia się z dniem 14 kwietnia.

Podatek od spadków i darowizn

Alicja, Anna i Jacek mają generalnie miesiąc na złożenie zeznania podatkowego w podatku od spadków i darowizn (SD-3). Termin ten rozpoczyna się z dniem 15 kwietnia 2014 roku.

Jeśli jednak spadkobiercy Jana Ostrowskiego będą chcieli skorzystać z przysługującego im (ze względu na stopień pokrewieństwa) zwolnienia w podatku od spadków i darowizn, wówczas powinni pamiętać, że mają 6 miesięcy (licząc również od dnia 15 kwietnia 2014 roku) na złożenie zeznania spadkowego w podatku od spadków i darowizn SD-Z2.

Po załatwieniu spraw spadkowych i podatkowych związanych ze stwierdzeniem nabycia spadku czas na decyzję, co zrobić z poszczególnymi składnikami masy spadkowej, w tym z nieruchomością wartą 1,2 mln zł.

Podatek dochodowy od osób fizycznych

Sprzedaż nieruchomości przed upływem 5 pełnych lat kalendarzowych od dnia jej nabycia (w tym wypadku datą jest śmierć spadkodawcy, a więc rok 2013), czyli przed końcem 2018 roku, oznacza konieczność zapłaty podatku dochodowego od osób fizycznych w wysokości 19 % dochodu (przychód pomniejszony o koszty jego uzyskania). Ale panie: Alicja i Anna postanawiają, że w drodze działu spadku nieruchomość zostanie w 2014 roku w całości przekazana panu Jackowi. W takim przypadku nie powstanie obowiązek zapłaty podatku dochodowego od osób fizycznych po stronie Pani: Alicji i Anny, jeżeli:

– nie otrzymają one żadnych spłat, lub gdy

– otrzymają spłaty w wysokości do 400.000 zł (wartość przypadającego im udziału spadkowego).

Powyższe potwierdza orzecznictwo, np. wyrok WSA w Łodzi z dnia 9 listopada 2011 roku sygn. akt I SA/Łd 1173/11 czy wyrok Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Poznaniu z 5 marca 2013 roku, sygn. akt I SA/Po 918/12 (oraz wydana w wyniku tego orzeczenia interpretacja Dyrektora Izby Skarbowej w Poznaniu indywidualna z 9 sierpnia 2013 r. nr ILPB2/415-422/12/13-S/TR, jak również interpretacja indywidualna Dyrektora Izby Skarbowej w Łodzi z dnia 16 stycznia 2014 roku nr IPTPB2/415-704/13-4/JR). Wynika z nich, że spłata otrzymana przez jednego spadkobiercę od drugiego przy dziale spadku obejmujące go nieruchomość, w części nie przekraczającej wartości udziału w spadku, nie podlega opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych jako przychód z odpłatnego zbycia udziału w nieruchomości. Sądy stwierdzają, że dział spadku mieści się w pojęciu dziedziczenia, które podlega podatkowi od spadków i darowizn. Tym samym sądy wykluczają opodatkowanie tego samego przysporzenia zarówno podatkiem od spadków i darowizn, jak i podatkiem dochodowym od osób fizycznych.

Gdyby Panie: Alicja i Anna otrzymały spłatę w wysokości przekraczającej wartość udziału w spadku, czyli więcej niż 400.000 zł, od nadwyżki zapłaciłyby podatek dochodowy od osób fizycznych z tytułu osiągnięcia przychodu z tytułu odpłatnego zbycia nieruchomości przed upływem 5 lat od dnia jej nabycia (chyba, że przeznaczą tę kwotę na inne cele mieszkaniowe). Powyższe potwierdził Dyrektor Izby Skarbowej w Katowicach w indywidualnej interpretacji z dnia 25 lutego 2014 roku, znak IBPBII/2/415-1191/13/JG.

Pan Jacek również nie rozpozna przychodu w podatku dochodowym od osób fizycznych w żadnej z ww. sytuacji do czasu sprzedaży nieruchomości nabytej częściowo w wyniku spadkobrania i w części w drodze działu spadku. Jednak chcąc uniknąć podatku, ze sprzedażą nieruchomości w całości będzie musiał poczekać 5 pełnych lat kalendarzowych licząc od końca roku, w którym został dokonany dział spadku – ma to miejsce w roku 2014 (czyli do roku 2020) lub będzie musiał przeznaczyć uzyskaną ze sprzedaży kwotę na inne cele mieszkaniowe. Data działu spadku będzie bowiem datą nabycia tej części nieruchomości, o którą zwiększył się udział w niej po dokonaniu działu spadku.

I wreszcie podatek od czynności cywilnoprawnych. Umowny dział spadku podlega podatkowi od czynności cywilnoprawnych w części dotyczącej spłat lub dopłat. Podatnikiem jest osoba nabywająca rzeczy lub prawa majątkowe ponad udział w spadku, czyli w tym wypadku – Pan Jacek. Podstawa opodatkowania, czyli wartość rynkowa rzeczy lub prawa majątkowego nabytego ponad wartość udziału w spadku, wynosi 800.000 zł, a stawka podatku – 2 %. Podatek do zapłaty wyniesie 16.000 zł.


Monika Markisz www.podatki-dla-prawnika.pl
Licencjonowane artykuły dostarcza Artelis.pl.

Prawo Spadkowe – zmiany

Autor: cora
Nadciągają znaczne transformacje w prawie spadkowym. Zobacz jakie zmiany przygotowano w nowym rozporządzeniu.
W aktualnym roku zmianie mają ulec przepisy dotyczące dziedziczenia. Komisja Kodyfikacyjna Prawa Cywilnego przygotowała ogromną rewolucję, która nie ominie przyszłych spadkobierców.

Jak informują adwokaci Kancelarii Prawnej z Poznania, znaczącą metamorfozą w przepisach prawa spadkowego będzie przede wszystkim eliminacja testamentów ustnych. Zdaniem Komisji Kodyfikacyjnej Prawa Cywilnego nie są one wiarygodne, gdyż są często podrabiane i manipulowane. Zmianie mają ulec też reguły dotyczące zachowku.

Do chwili obecnej skonstruowanie testamentu ustnego miało zapewnić osobom w skrajnej sytuacji na sformułowanie swojej ostatniej woli. Miało to przyzwolić prawowitym spadkobiercom w szybki sposób otrzymać spadek po zmarłym. W praktyce osób wykorzystywało taką sytuację na swoją korzyść. Zaświadczało o istnieniu testamentu ustnego, który wydziedziczał prawowitych spadkobierców.

Czy zachowek pozostanie zatrzymany w polskim prawie?

Ta zmiana przepisów budzi złożone uczucia pośród poznańskich adwokatów. Z jednej strony jest to bezsprzecznie zmniejszenie nadużyć powstałych w wyniku składania fałszywych zeznań przez fałszywych świadków. Z kolei może to zamknąć drogę osobom dla których to jedyna możliwa forma sporządzenia testamentu.

Dodatkowa duża zmiana traktuje o istniejących od lat w w polskim prawie. Dotychczas nie wiadomo czy pozostanie to wprowadzone na zasadzie nowelizacji czy też odrębnie wprowadzonych przepisów. Wiadomo już, że ustawodawcy proponują zmienić przepisy dotyczące rozporządzaniem testamentu na wypadek śmierci.

Planuje się przyjęcie wspólnych testamentów przez małżonków. Kodeks ma bazować na przepisach obowiązujących obecnie w Niemczech i Austrii. Zmieniony będzie także sposób dziedziczenia po bezdzietnych bliskich. Planuje się przyjęcia wskazanie spadkobiercy w jednej linii, czy rodzeństwa, któregoś z małżonków. Komisja daje do zrozumienie, aby taka możliwość dotyczyła tylko małżonka.

W projekcie jest również powołanie instytucji substytucji powierniczej na wzór przepisów niemieckich Oznaczałoby to możliwość decydowaniu o personalnym majątku na wypadek śmierci, nie tylko w przypadku spadkobierców, ale też w wypadku ich zgonu.


blog prawniczy
Licencjonowane artykuły dostarcza Artelis.pl.

System emerytalny w Polsce po reformie w 2014r

Autor: Krzysztof Bogusz
Jak już zapewne większości wiadomo w styczniu 2014r weszła w życie znacząca dla wielu ubezpieczonych nowelizacja sytemu emerytalnego w Polsce. Temat ten już od dawna roztrząsany jest we wszystkich dostępnych środkach masowego przekazu. Poczynając od lokalnych gazet, ogólnopolskich tygodników, audycji radiowych, a kończąc na telewizyjnych programach publicystycznych i wieczornych wiadomościach. Mimo to postanowiłem do tego także swoją cegiełkę dorzucić, tym bardziej, że profil niniejszego bloga w zupełności temu odpowiada. Tak więc poniżej postaram się w możliwie prosty i krótki sposób opisać najważniejsze zmiany jakie zaszły w polskim systemie emerytalnym od 2014r.
W pierwszej kolejności wskazuję, iż odpowiedzialną za całe „zamieszanie” jest ustawa z dnia 6 grudnia 2013r o zmianie niektórych ustaw w związku z określeniem zasad wypłaty emerytur ze środków zgromadzonych w otwartych funduszach emerytalnych, która weszła w życie w połowie stycznia 2014r.
1. Otwarte Fundusze Emerytalne (OFE)
Wiele zmian zaszło w ramach działania Otwartych Funduszy Emerytalnych. Zniesiony został obowiązek członkostwa w OFE, bowiem już od początku kwietnia 2014r uczestnicy systemu emerytalnego muszą wybrać, czy chcą, aby część ich składki emerytalnej (2,92% wynagrodzenia) trafiała do OFE, czy na subkonto w ZUS. Czas na podjęcie decyzji upływa 31 lipca 2014r, czyli po pełnych 4 miesiącach otwarcia tzw. „okna transferowego”. Aby pozostać w OFE konieczne jest złożenie stosownego oświadczenia w ZUS (na piśmie lub elektronicznie). Nadto w oświadczeniu należy wskazać fundusz, którego chce się być członkiem (brak wskazania funduszu spowoduje, że składka będzie przekazywana do obecnego funduszu, o ile jest się już członkiem OFE). Ważne tutaj jest, że nie podjęcie żadnej decyzji spowoduje automatycznie wypisane z OFE i przeniesienie składek do ZUS.
Co także istotne decyzja o wyborze OFE lub ZUS nie będzie definitywna. Mianowicie przewidziano możliwość zmiany podjętej decyzji i powrotu do OFE lub przeniesieniu składek do ZUS. Kolejne „okno transferowe” otwarte zostanie za dwa lata (w 2016r), a następne będą otwierane co 4 lata – zawsze w terminie od 1 kwietnia do 31 lipca danego roku kalendarzowego.
Ponadto zmiany związane z OFE dotyczą zakazu inwestowania w obligacje skarbowe. Przy czym zakaz ten wiąże się z obowiązkiem przekazania środków zainwestowanych w papiery dłużne do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. Tak więc w tym przypadku bez jakiejkolwiek decyzji uczestników systemu emerytalnego ich składki w mechaniczny sposób przekazane zostały do ZUS. Nastąpiło to już 3 lutego 2014r, co oprócz zmniejszenia rachunków w OFE spowodowało zmniejszenie długu publicznego (o ok. 9%, czyli w przybliżeniu 150 mld zł).
Olbrzymi przewrót nastąpił także w zakresie polityki i limitów inwestycyjnych dotyczących OFE. Wszak jak dotychczasowy sposób działania OFE na rynkach można było określić „ostrożnym”, tak teraz będzie on „agresywny”. Wynika to stąd, że zwiększone zostały wartości posiadanych akcji w portfelach OFE. I tak do końca 2014r w ogólnej wartości posiadanych przez fundusze aktywów minimum 75% muszą stanowić akcje. Stopniowo wartości będą jednak zmniejszane tak, aby na koniec 2017r nie były mniejsze niż 15% wartości posiadanych aktywów.
Na dodatek w czasie, gdy będzie można przenosić składki z ZUS do OFE i z OFE do ZUS, wprowadzono zakaz jakiejkolwiek reklamy zawierającej informację o OFE. Uczestnik systemu emerytalnego decyzję podejmować będzie musiał wyłącznie na podstawie informacji przygotowanej przez Ministra Pracy i Polityki Społecznej oraz Ministra Finansów, jak również na podstawie informacji o pojedynczych OFE przekazywanej przez ZUS.
2. Wypłata świadczeń emerytalnych
Zasadniczo wypłatą świadczeń emerytalnych zajmować się będzie ZUS, a świadczenia będą obliczane przez podzielenie stanu konta przez przeciętne dalsze trwanie życia osoby w określonym wieku, wyrażone w miesiącach. Kluczową zmianą będzie jednak to, że środki zgromadzone na rachunkach w OFE będą stopniowo transferowane do funduszu emerytalnego FUS przed przejściem ubezpieczonych na emeryturę. Stopniowo, bo już na 10 lat przed osiągnięciem minimalnego wieku emerytalnego rozpocznie się proces przenoszenia środków z OFE, tak że po owych 10-u latach całość kapitału znajdzie się pod opieką ZUS. W tym czasie opłacane przez ubezpieczonych składki będą trafiały już wyłącznie do ZUS, z pominięciem OFE.
3. Indywidualne konta zabezpieczenia emerytalnego (IKZE)
Wprowadzona nowelizacja objęła również tzw. IKZE. Wraz z wejściem w życie wymienionej na wstępie ustawy wprowadzony został podatek ryczałtowy w wysokości 10% od wypłat z kont IKZE. Wcześniej wypłaty środków podlegały tradycyjnemu opodatkowaniu. Bez zmian z kolei pozostały reguły obowiązujące przy wpłatach na IKZE, skądinąd korzystne, bo ustalające, że wpłaty zwolnione są z opodatkowania podatkiem dochodowym od osób fizycznych. Nadto wprowadzono kwotowy limit wpłat na IKZE dla wszystkich osób, który teraz wynosi 1,2-krotność przeciętnego prognozowanego wynagrodzenia w gospodarce (w 2014r – 4.495,20zł).
To tyle tytułem najbardziej nośnych zmian w systemie emerytalnym. Zdecydowana większość dotyczy działania Otwartych Funduszy Emerytalnych i przenoszenia z nich składek do części zarządzanej przez ZUS. Część nawet już została przeniesiona (bez woli osób zainteresowanych), a cześć pozostawiona jest uznaniu ubezpieczonych. Jaki będzie tego efekt i czy zmiany są słuszne? Nie podejmuję się oceny, bo nie taki był zamysł na ten wpis :-)
——————————————————————-
Artykuł pochodzi z serwisu: http://odwolanieoddecyzjizus.pl

Emerytura za pracę w szczególnych warunkach

Autor: Krzysztof Bogusz
W pracy wielokrotnie spotykam się z problemem uzyskania prawa do emerytury w niższym wieku emerytalnym za pracę w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze dla osób urodzonych po 31.12.1948r.
Ściślej chodzi o możliwość realizowania prawa do emerytury na starych zasadach na podstawie art. 184 ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (dalej: ustawa). Nierzadko bowiem ubezpieczonym ubiegającym się o to świadczenie ZUS odmawia przyznania do niego prawa. Skąd się to bierze i czy mimo odmowy Zakładu można skutecznie uzyskać prawo do takiej emerytury?

Odpowiadając na pierwsze pytanie sięgnąć należy przede wszystkim do dawno już wydanych aktów prawnych, które regulują takie kwestie jak wiek emerytalny, staż pracy ogólny i w warunkach szczególnych oraz rodzaj stanowisk pracy, których zajmowanie uznane zostało za pracę w szczególnych warunkach. Mam tutaj na myśli m. in. rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 7 lutego 1983r. w sprawie wieku emerytalnego pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze oraz na jego podstawie wydane zarządzenia właściwych ministrów określające stanowiska pracy charakteryzujące się szczególną szkodliwością. Ponadto zwrócić należy uwagę na art. 184 (wspomniany na wstępie) i 32 ustawy, w których ustawodawca także wymienił niezbędne przesłanki warunkujące przyznanie prawa do emerytury.

Ogólnie więc za pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach uważa się pracowników zatrudnionych przy pracach o znacznej szkodliwości dla zdrowia oraz o znacznym stopniu uciążliwości lub wymagających wysokiej sprawności psychofizycznej ze względu na bezpieczeństwo własne lub otoczenia. Wyszczególnienie tych prac, których wykonywanie uprawnia do niższego wieku emerytalnego, zawierają wykazy A i B. Oba wykazy stanowią załączniki do wyżej wymienionego rozporządzenia. Przy czym od rodzaju pracy odróżnić jeszcze trzeba rodzaje stanowisk pracy, których jest znacznie więcej niż rodzajów pracy.

Dla przykładu: praca w górnictwie wykonywana pod ziemią jest rodzajem pracy, a praca górnika będzie w niej stanowiskiem pracy.

Taki szczegółowy katalog stanowisk pracy zawierają odrębne zarządzenia wydane przez właściwych ministrów. W między czasie wydano ich kilkanaście, z których obecnie obowiązuje już kilka. Wykonywana praca, czy też ściślej – rodzaj objętego stanowiska – powinna znaleźć wyraz w świadectwie pracy. Ale idźmy po kolei.

Bowiem w dalszej kolejności istotne jest, aby praca w szczególnych warunkach była wykonywana stale i w pełnym wymiarze czasu pracy obowiązującym na danym stanowisku. Co oznacza, że pracownik nie mógł mieć powierzonych innych obowiązków jak tylko te, które dotyczą pracy w szczególnych warunkach. Tak więc nawet incydentalne powierzenie innych obowiązków, niezwiązanych z pracą w warunkach szczególnych, może zostać zakwestionowane przez ZUS, przez co tego okresu nie zaliczy do stażu w szczególnych warunkach.

Dalej aby ZUS uznał, że pracownik wykonywał pracę w warunkach szczególnych i to stale w pełnym wymiarze czasu pracy, konieczne jest legitymowanie się “szczególnym” świadectwem pracy – tzw. świadectwem wykonywania pracy w szczególnych warunkach. Powinien je wystawić zakład pracy według ustalonego wzoru na podstawie posiadanej dokumentacji.

Tyle w skrócie o pracy w warunkach szczególnych.

Oprócz tego, aby prawo do tytułowej emerytury uzyskać, praca w warunkach szczególnych i w sposób opisany wyżej musiała być wykonywana z reguły co najmniej 15 lat. Częstokroć do wykazania tego okresu posiadać trzeba kilka „szczególnych” świadectw, o których wyżej, w związku ze zmianą miejsca pracy. Obok tego konieczne jest posiadanie ogólnego stażu pracy wynoszącego 25 lat dla mężczyzn i 20 lat dla kobiet. W końcu tak oznaczone okresy pracy ubezpieczeni urodzeni po 31.12.1948r muszą udowodnić przed 01.01.1999r, czyli przed dniem wejścia w życie ustawy o emeryturach i rentach z FUS.

Niezbędnym warunkiem jest również nie przystąpienie do otwartego funduszu emerytalnego albo złożenie wniosku o przekazanie środków zgromadzonych na rachunku w otwartym funduszu emerytalnym, za pośrednictwem Zakładu, na dochody budżetu państwa.

I na koniec niejako najważniejsze z punktu widzenia starania się o emeryturę za pracę w warunkach szczególnych. Wiek emerytalny jest w tym przypadku obniżony i odpowiednio dla kobiet wynosi 55lat, a dla mężczyzn 60lat. Przy czym jest to tutaj o tyle wartkie uwagi, bo ustawodawca nie wskazał, do kiedy ubezpieczony powinien dożyć wieku emerytalnego (tak jak w innych przypadkach). Jedynie z punktu widzenia rzeczowej emerytury ważne jest osiągnięcie stażu pracy ogólnego i szczególnego przed dniem wejścia w życie przepisów ustawy o emeryturach i rentach z FUS (o czym już wyżej napisałem). Na tą okoliczność wypowiadał się nawet Sąd Najwyższy stwierdzając, że prawo do emerytury na podstawie art. 184 ustawy nabywa ubezpieczony, który na dzień 01.01.1999r legitymował się wymaganym okresem ogólnym i szczególnym, natomiast wiek emerytalny osiągnął po tej dacie, niezależnie od tego, czy w chwili dożycia 55/60 lat miał status pracownika, wykonywał inną pracę (np. prowadził działalność gospodarczą), czy też w ogóle nie był zatrudniony.

A co z pytaniem o możliwość ubiegania się o prawo do przedmiotowej emerytury, gdy Zakład prawa do niej odmawia? Pozostaje odwołać się od decyzji do sądu powszechnego. Skuteczność odwołania z kolei zależeć będzie od szczególnych i indywidualnych okoliczności danej sprawy. Za to w większości przypadków, z którymi się spotkałem, Zakład odmawiał prawa do świadczenia, bo ubezpieczony:
– nie posiadał świadectwa pracy w szczególnych warunkach w ogóle,
– w świadectwie pracy w szczególnych warunkach niepoprawnie wskazane było stanowisko pracy (nazwa stanowiska była niepełna lub zupełnie inna),
– uwzględniony przez ZUS staż pracy w warunkach szczególnych był krótszy od 15 lat,
– uwzględniony przez ZUS ogólny staż pracy nie przekraczał 20 lat dla kobiet lub 25 lat lat mężczyzn,
– ubezpieczony posiadał tylko „zwykłe” świadectwo pracy, a o „szczególne” nie mógł już wystąpić bo zakład pracy został zlikwidowany.

W powyższych przypadkach odwołując się do sądu można, a nawet trzeba, wnosić o dopuszczenie dowodu z zeznań świadków. I to najlepiej takich, z którymi razem się pracowało, bowiem będą posiadać bezpośrednią wiedzę o charakterze wykonywanej pracy. Przy czym dowód ze świadków nie jest dopuszczalny w postępowaniu przed organem rentowym. A skoro nie posiada się właściwego świadectwa pracy, to jedynym sposobem udowodnienia, że pracowało się w warunkach szczególnych, stale i w pełnym wymiarze czasu pracy, są dowody osobowe. W orzecznictwie ugruntowane jest stanowisko, że brak takiego świadectwa lub jego zakwestionowanie przez organ rentowy nie wyklucza dokonania ustalenia zatrudnienia w warunkach szczególnych innymi środkami dowodowymi w toku postępowania sądowego. Poza tym w postępowaniu sądowym nie obowiązują ograniczenia w zakresie środków dowodowych, takie jak w postępowaniu przed organem rentowym. I wreszcie świadectwo pracy, jako dokument wystawiony przez pracodawcę, jest niczym innym jak jego oświadczeniem wiedzy. Stąd może być podważany w każdy sposób przed sądem i podlega co do swojej wiarygodności i mocy dowodowej takiej samej ocenie, jak każdy inny dowód.

Obok zeznań świadków pomocnym powinien być też wniosek o zobowiązanie przez sąd właściwych archiwów państwowych, w których przechowywane są akta osobowe i płacowe ubezpieczonego, do dostarczenia tych dokumentów do akt sprawy. A to na okoliczność uzupełnienia stażu pracy ogólnego lub szczególnego, w zależności, który został zakwestionowany przez Zakład. Jest to jedyna droga w sytuacji, gdy była pracodawca został zlikwidowany i nie funkcjonuje już w obrocie prawnym.

Podsumowując zawsze można odwołać się od odmownej decyzji ZUS. Tym bardziej, że ubezpieczony zwolniony jest z kosztów sądowych. Ostateczny efekt zależy jednak od odpowiednio sporządzonego odwołania i następnie sprawnego wykorzystania dopuszczonych przez sąd dowodów. Nie jest to proste, ale nie jest nie wykonalne.


Krzysztof Bogusz
BLOG – ODWOŁANIE OD DECYZJI ZUS
Licencjonowane artykuły dostarcza Artelis.pl.

Podwyższenie składki wypadkowej

Autor: Krzysztof Bogusz
Nieodłączną częścią prowadzenia działalności gospodarczej są różnorakie kontrole – skarbowe, inspekcji pracy, sanitarne, podatkowe czy ZUS-u. Każda z nich ma określoną procedurę i wynikające stąd prawa i obowiązki, tak dla kontrolujących, jak i kontrolowanych.
Na przykład w przypadku kontroli inspekcji pracy, podczas której zauważono naruszenia przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, kontrolowany zobowiązany jest w terminie wskazanym w protokole kontrolnym usunąć dostrzeżone uchybienia – zastosować się do wskazanych zaleceń i nakazów. Następnie zazwyczaj wszczynana jest kolejna kontrola mająca na celu sprawdzenie wywiązania się z nałożonych obowiązków. W efekcie może mieć to spore znaczenie dla kosztów prowadzonej działalności, gdyż brak usunięcia zagrożeń może mieć wpływ na podniesienie przez ZUS składki wypadkowej. Brzmi niewesoło i tak w praktyce się zdarza, ale przedsiębiorco zanim Cię to spotka warto abyś poznał szczegółowe zasady i przesłanki zastosowania pokrótce opisanego mechanizmu. I dzięki temu żebyś wiedział na co zwracać uwagę i co podnosić przy ewentualnym skarżeniu decyzji do sądu. Wszak i w tym wypadku wydawana jest decyzja ZUS, od której możesz się odwołać.

Właściwym w tym zakresie jest art. 36 ustawy z dnia 30.10.2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych. Przy czym mimo, że unikam tutaj cytowania treści samych artykułów, tak w tym przypadku uznałem, że jest to konieczne. Jednak pociesza mnie fakt, iż nie powinno być to dla Ciebie nadto uciążliwe, bo artykuł nie jest obszerny (do czego przecież przyzwyczaił ustawodawca w zakresie przepisów o ubezpieczeniach społecznych). Tak więc przytoczony wyżej artykuł brzmi następująco:

Art. 36. 1. Inspektor pracy może wystąpić do jednostki organizacyjnej Zakładu właściwej ze względu na siedzibę płatnika składek z wnioskiem o podwyższenie płatnikowi składek, u którego w czasie dwóch kolejnych kontroli stwierdzono rażące naruszenie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, o 100 % stopy procentowej składki na ubezpieczenie wypadkowe ustalanej na najbliższy rok składkowy.
2. Decyzję w sprawie podwyższenia stopy procentowej składki na ubezpieczenie wypadkowe, o której mowa w ust. 1, wydaje Zakład.

A teraz przekładając na język potoczny.

Podniesienie składki wypadkowej decyzją Zakładu może mieć miejsce w sytuacji, gdy po pierwsze inspektor pracy przeprowadzi u Ciebie, jako pracodawcy prowadzącego działalność gospodarczą, dwie kontrole. Przy czym muszą to być dwie kolejne kontrole następujące bezpośrednio po sobie. Takimi zatem nie będą kontrole pomiędzy którymi nastąpił duży upływ czasu (np. okres dwóch, trzech lat). Nadto pomiędzy dwoma kolejnymi kontrolami powinien istnieć związek pod względem merytorycznym – badanie w trakcie kolejnej kontroli uchybień stwierdzonych w trakcie pierwszej – oraz związek czasowy. Dodatkowo w komentarzach zastrzega się, iż „jako drugiej (kolejnej) nie należy traktować kontroli następującej przed upływem czasu, wyznaczonego przez kontrolerów po pierwszej kontroli celem wyeliminowania dostrzeżonych uchybień i zastosowania się do zaleceń pokontrolnych.” (tak: Sebastian Samol).

Po drugie w każdej z obydwu przeprowadzonych kontroli musi być stwierdzone rażące naruszenie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy. Przy czym słowo „rażące” sieje tutaj nie byle jaki popłoch. Nie ma bowiem żadnej jego definicji, stąd pole do nadinterpretacji jest szerokie. Wtórując jednak zdrowemu rozsądkowi można stwierdzić, iż pod tym pojęciem kryją się sytuację nagminnego naruszania przepisów, częstotliwości i intensywności naruszeń, rodzaju negatywnych konsekwencji owych naruszeń, rodzaju i stopnia zawinienia osób, jak też rodzaju naruszonych przepisów.

W końcu po trzecie inspektor pracy musi wystąpić do Zakładu o podwyższenie u kontrolowanego o 100% stopy procentowej składki na ubezpieczenie wypadkowe na najbliższy rok składkowy. Co do zasady inspektor pracy nie ma takiego obowiązku, bo w artykule pisze, że „może wystąpić”, to jednak ze swojego uprawnienia (zapewniam) skrzętnie skorzysta. Ważne, że gdy taki wniosek trafi do ZUS, to ten jeżeli tylko wniosek uwzględni musi podnieść składkę na ubezpieczenie wypadkowe o 100%. Nie może to być ani mniej, ani tym bardziej więcej. Celowo napisałem, że „jeżeli tylko wniosek uwzględni” (w domyśle ZUS), bowiem nierzadko zdarza się, że organ rentowy przyjmuje z góry stanowisko inspektora za słuszne i uznaje, że jest to dla niego stanowisko wiążące. Taka praktyka jest jednak nieprawidłowa. Zakład, wydając jakąkolwiek decyzję, musi to czynić w ramach procedury administracyjnej, tj. między innymi przeprowadzić pełne postępowanie wyjaśniające i zapewnić Tobie, jako pracodawcy, udział w tym postępowaniu. Z punktu widzenia organu wydającego decyzję, wniosek inspekcji pracy powoduje po prostu wszczęcie postępowania. Jak by nie było ZUS musi należycie uzasadnić decyzję o podwyższeniu składki wypadkowej i w tym właśnie celu musi przeprowadzić pełne postępowanie wyjaśniające z udziałem i inspekcji, i pracodawcy oraz samodzielnie ocenić, czy doszło do takiego naruszenia zasad bhp, które uzasadnia podwyższenie składki wypadkowej.

Podsumowując na wypadek otrzymania decyzji Zakładu w przedmiocie podwyższenia składki wypadkowej zwracaj uwagę na to czy:
1) dwie kolejne kontrole są ze sobą w związku czasowym i merytorycznym (wszak zestawienie dwóch kontroli nie mających ze sobą żadnego powiązania np. czasowego stawiałoby Ciebie w stanie permanentnej niepewności przed możliwymi konsekwencjami kolejnej kontroli nawet, jeśli kolejna nastąpi wiele lat po pierwszej),
2) w obydwu stwierdzone zostały rażące naruszenia przepisów bhp (przy czym podobnie jak inspekcja pracy i ZUS może naciągać na swoją korzyść znaczenie przymiotu „rażące”, tak też Ty możesz to zrobić w swoim interesie, oczywiście zachowując poczucie odpowiedzialności za skutki swojej działalności),
3) organ rentowy prawidłowo przeprowadził postępowanie wywołane wniesionym przez inspekcję pracy wnioskiem (bezkrytyczne przyjęcie za właściwe stanowisko inspekcji narusza procedurę administracyjną).
I gdy którekolwiek z powyższych uchybień zauważysz odwołaj się do sądu!


Krzysztof Bogusz
BLOG – ODWOŁANIE OD DECYZJI ZUS
Licencjonowane artykuły dostarcza Artelis.pl.

Wzór odwołania od decyzji ZUS z omówieniem

Autor: Krzysztof Bogusz
Przygotowałem dla Ciebie wzór odwołania od decyzji ZUS. Mam nadzieję, że okażę się przydatny w sytuacji, gdy Zakład odmówi Ci należnego świadczenia, a jedyną drogą jego uzyskania pozostanie droga sądowa.
Oczywiście zdaję sobie sprawę, że lepiej abyś nie musiał z niego korzystać. Niemniej w niektórych jednak przypadkach będzie to niezbędne. Ze wszystkimi tego konsekwencjami, tzn. koniecznością otrzymywania korespondencji sądowej, powinnością stawienia się w sądzie, zgłaszaniem wniosków dowodowych i uczestnictwem w całym postępowaniu sądowym. Owszem, do najłatwiejszych i najprzyjemniejszych zadań to nie należy. Czasem nawet może okazać się nieunikniona pomoc profesjonalnego pełnomocnika (np. radcy prawnego). Postępowanie sądowe jest bowiem bardzo dynamicznym procesem, w którym należy natychmiast reagować. A do tego potrzebna jest gruntowna wiedza prawnicza, obejmująca tak teoretyczne jej podstawy, jak i praktyczne.

Pomijając jednak to, musisz wiedzieć, że odwołanie od decyzji ZUS jest pierwszym pismem w sprawie. Wiele od niego zależy i już samo prawidłowe jego sporządzenie może decydować o wygraniu lub przegraniu sprawy. Stąd przygotowany wzór ma na celu pomóc Ci sporządzić owe odwołanie w najlepszy możliwy sposób. Przy tym ma oszczędzić Ci dodatkowej pracy już podczas rozprawy. Dzięki temu nie będziesz musiał powtarzać, czy naprędce konstruować wniosków dowodowych, skoro zawarłeś je już w samym odwołaniu.

Ponadto musisz pamiętać że jest to tylko i aż wzór, bowiem z jednej strony dzięki temu z większą swobodą samodzielnie sporządzisz takie pismo, ale z drugiej strony w każdej osobnej sprawie powinieneś je odpowiednio zmodyfikować. To znaczy, że w zależności od przedmiotu sprawy jedne z zaprezentowanych wniosków dowodowych znajdą zastosowanie, a inne nie. Tak samo jak różna będzie treść uzasadnienia. Raz bardziej, a raz mniej obszerna i oparta na innym stanie faktycznym i prawnym. Mimo tego starałem się w uwagach zaznaczonych kolorem czerwonym wskazać dosyć szerokie spektrum zastosowania przygotowanego wzoru.

Wzór odwołania możesz pobrać klikając w link zamieszczony w stopce.

W końcu tytułem krótkiego i zwartego uzupełnienia podaję Ci w punktach o czym musisz dodatkowo pamiętać wnosząc odwołanie od decyzji ZUS:

1) odwołanie możesz wnieść na trzy sposoby:

a) na piśmie tak jak we wzorze (najczęściej wykorzystywany sposób),

b) ustnie do protokołu sporządzonego przez właściwy Oddział ZUS,

c) ustnie do protokołu w sądzie właściwym do rozpoznania sprawy albo w sądzie właściwym dla miejsca zamieszkania odwołującego się (wtedy sąd przekazuje protokół organowi, od którego pochodzi zaskarżona decyzja, lub jeżeli jest właściwy do rozpoznania odwołania, to zażąda akt sprawy i nada bieg odwołaniu, przesyłając organowi odpis protokołu),

2) składając odwołanie na piśmie musisz mieć przygotowane dwa podpisane egzemplarze – jeden dla organu rentowego, a drugi dla sądu – które możesz złożyć na dwa sposoby:

a) na dzienniku podawczym właściwego Oddziału ZUS (wtedy jednak warto mieć ze sobą trzeci egzemplarz, na którym możesz poprosić o potwierdzenie złożenia odwołania),

b) wysłać listem poleconym w polskiej placówce pocztowej operatora wyznaczonego w rozumieniu ustawy z dnia 23 listopada 2012 r. – Prawo pocztowe,

3) odwołanie musisz wnieść w terminie miesiąca od doręczenia odpisu decyzji (odbierając odpis decyzji warto sobie zapisać dzień odebrania, np. na kopercie, którą można spiąć z odpisem decyzji),

4) gdy odwołanie wniesiesz po terminie wymienionym w pkt. 3 spowoduje, że sąd odrzuci odwołanie chyba, że przekroczenie terminu nie będzie nadmierne i nastąpiło z przyczyn niezależnych od odwołującego się (wskazane okoliczności uzasadniające przyjęcie odwołania do rozpoznania pomimo wniesienia go po terminie pozostawione są uznaniu sądu, ale np. okres 6 miesięcy zwłoki w złożeniu odwołania uznaje się za obiektywnie nadmierny),

5) wyjątkowo, gdy organ rentowy nie wyda decyzji w terminie dwóch miesięcy, licząc od dnia zgłoszenia roszczenia, odwołanie możesz wnieść w każdym czasie po upływie terminu (taka sytuacja traktowana jest jako decyzja odmowna organu),

6) po wniesieniu odwołania organ rentowy niezwłocznie przekazuje je wraz z aktami sprawy do sądu chyba, że uznaje odwołanie w całości za słuszne, bo wtedy może zmienić lub uchylić zaskarżoną decyzję (w tym wypadku odwołaniu nie nadaje się dalszego biegu),

7) jeżeli w odwołaniu od decyzji organu rentowego wskażesz nowe okoliczności dotyczące niezdolności do pracy lub niezdolności do samodzielnej egzystencji, które powstały po dniu wydania orzeczenia przez lekarza orzecznika ZUS, od którego nie wniosłeś sprzeciwu lub orzeczenia komisji lekarskiej Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, organ rentowy nie przekaże odwołania do sądu, lecz skieruję sprawę do lekarza orzecznika do ponownego rozpatrzenia; w takiej sytuacji organ rentowy uchyli poprzednią decyzję, rozpatrzy nowe okoliczności i wyda nową decyzję, od której będziesz mógł odwołać się do sądu; taka procedura ma miejsce także wówczas, gdy nie można ustalić daty powstania wskazanych w odwołaniu nowych okoliczności,

8) UWAGA!!! jeżeli starasz się np. o rentę z tytułu niezdolności do pracy, a nie wniosłeś sprzeciwu od orzeczenia do komisji lekarskiej ZUS i odwołanie oparte jest wyłącznie na zarzutach dotyczących tego orzeczenia, to sąd odwołanie odrzuci; wyjątkowo, gdy w takim odwołaniu zarzucisz także organowi rentowemu nierozpatrzenie wniesionego po terminie sprzeciwu, które to uchybienie nastąpiło z przyczyn od Ciebie niezależnych, to sąd uchyli decyzję, przekaże sprawę do ponownego rozpoznania organowi rentowemu i umorzy postępowanie – w takim przypadku ZUS kieruje sprzeciw od razu do komisji lekarskiej ZUS.


Krzysztof Bogusz
BLOG – ODWOŁANIE OD DECYZJI ZUS
Licencjonowane artykuły dostarcza Artelis.pl.