Likwidacja stanowiska pracy

Autor: Katarzyna Klemba

…jako przyczyna wypowiedzenia umowy w trakcie dodatkowego urlopu macierzyńskiego, urlopu ojcowskiego, urlopu rodzicielskiego, obniżonego wymiaru czasu pracy w trakcie urlopu wychowawczego.

Wyobraźmy sobie sytuację…

Korzystasz z dodatkowego urlopu macierzyńskiego, a może z urlopu rodzicielskiego, a może obniżyłaś/eś sobie etat w ramach prawa do urlopu wychowawczego, a Twoja firma przechodzi problemy, reorganizację, likwidują dział, w którym pracujesz lub Twoje stanowisko pracy… – co wtedy? Czy Pracodawca ma prawo rozwiązać z Tobą umowę o pracę w tym czasie?

Odpowiedź na takie pytanie brzmi – niestety, pod pewnymi warunkami – tak.

Pracownicy korzystający z urlopów ojcowskich i dodatkowych urlopów macierzyńskich, rodzicielskich, obniżonego wymiaru czasu pracy w ramach prawa do urlopu wychowawczego są, co do zasady, chronieni przed zwolnieniem z pracy na takich samych warunkach jak kobiety w ciąży i na urlopie macierzyńskim (pisałam o zakresie ochrony tutaj).

W skrócie oznacza to, że w okresie korzystania z tych urlopów Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę z Pracownikiem, chyba że:

  • zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzeniaa z winy pracownika (i jeśli istniejąca, reprezentująca go zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę).
  • w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.

Istnieje jeszcze jeden przypadek, kiedy można wypowiedzieć umowę o pracę w trakcie korzystania z powyższych urlopów, uprawnień.

Likwidacja stanowiska pracy jako przyczyna wypowiedzenia

Ochrona jest wyłączona, gdy wypowiedzenie zostaje złożone z przyczyn niedotyczących pracowników, czyli z przyczyn ekonomicznych lub organizacyjnych, np. z powodu likwidacji stanowiska.

Może to mieć jednak miejsce tylko w przypadku gdy:

  • pracodawca zatrudnia powyżej 20 pracowników (tylko do takich ma zastosowanie ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników).
    • pracodawca zatrudniający mniej niż 20 pracowników nie może wypowiedzieć umowy o pracę z przyczyn ekonomicznych/organizacyjnych pracownikom korzystających z dodatkowych urlopów macierzyńskich, ojcowskich…
    • pamiętaj również proszę, że takie zwolnienie nie musi obejmować dużej ilości osób, nie musi to być zwolnienie grupowe, może to być zwolnienie indywidualne i obejmować tylko jedno stanowisko pracy.
  • likwidacja stanowiska pracy musi mieć charakter rzeczywisty, a nie pozorny
    • ma charakter rzeczywisty, jeśli jest konsekwencją rzeczywistych zmian organizacyjnych w zakładzie pracy, które polegają na zmniejszeniu zatrudnienia. Przyczyna musi także istnieć w chwili dokonania wypowiedzenia.
    • likwidacja stanowiska pracy ma charakter pozorny np. jeśli w miejsce zlikwidowanego stanowiska powstaje nowe, które praktycznie nie różni się od zlikwidowanego w kwestii warunków zatrudnienia, treści umowy o pracę. W takiej sytuacji wręczone wypowiedzenie będzie skuteczne i będzie prowadziło do rozwiązania stosunku pracy, jednakże pracownik ma duże szanse na wygranie przed sądem sprawy o uznanie wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne.
      • jeżeli pracodawca przekazał obowiązki, jakie wykonywał pracownik na zlikwidowanym stanowisku innemu pracownikowi, firmie zewnętrznej to nie możemy mówić, że przyczyna wypowiedzenia miała charakter pozorny.
      • w razie ewentualnego sporu między pracownikiem a pracodawcą, sąd nie będzie badał zasadności likwidacji stanowiska pracy, nie będzie rozważał czy było ono słuszne np. pod względem ekonomicznym, celowościowym. Jeśli jednak pracodawca musiał zlikwidować jedno z kilku podobnych stanowisk, to sąd może badać okoliczności, które spowodowały, że pracodawca zwolnił tego konkretnego pracownika, a nie innego na tym samym stanowisku.

Likwidacja stanowiska pracy -> prawo do odprawy

Wypowiedzenie umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników => z przyczyn ekonomicznych lub organizacyjnych daje pewne uprawnienie, a mianowicie prawo do odprawy.

Odprawa ta wynosi równowartość:

1) miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata,

2) 2-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat,

3) 3-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Odprawa przysługuje tylko w przypadku, jeśli pracodawca zatrudnia powyżej 20 pracowników.

Prawo do dodatkowego urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego po ustaniu zatrudnienia

Co się stanie w przypadku, gdy w trakcie korzystania z dodatkowego urlopu macierzyńskiego lub z urlopu rodzicielskiego pracodawca rozwiąże z Tobą umowę o pracę, z powodu likwidacji stanowiska pracy lub jeśli Twoja umowa kończy się (z upływem czasu na jaki była zawarta) w trakcie korzystania z tych uprawnień? Czy będziesz miała prawo do korzystania dalej z tych uprawnień?

Po ustaniu zatrudnienia będzie Ci przysługiwał w takim przypadku zasiłek macierzyński za pozostały okres odpowiadający okresowi niewykorzystanych uprawnień, wypłacany jednak już przez Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, a nie przez pracodawcę.


Katarzyna Klemba jest prawnikiem, specjalizującym się w prawie pracy. Prowadzi popularny i bardzo ukierunkowany na odbiorcę blog prawniczy www.e-prawopracy.pl

Artykuł pochodzi z serwisu Artelis.pl – Miasta Artykułów”

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Wymagane pola są oznaczone *